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Facciamo seguito alla nostra nota n. 873 del 24 luglio 2020 sulle norme giuslavoristiche introdotte dalla legge n. 77/2020, di conversione del d.l. n. 34/2020, per informarvi che il Ministero del Lavoro, con una faq, ha dato la sua interpretazione dell’espressione “periodi di sospensione lavorativa” contenuta nell’art. 93, comma 1- bis. (cfr. testo della faq in calce).

La norma, come noto, ha imposto l’obbligo di proroga della durata dei contratti a termine, anche a scopo di somministrazione, e dei rapporti di apprendistato duale, appunto per un tempo corrispondente ai “periodi di sospensione lavorativa” che siano stati conseguenti all’emergenza epidemiologica.
Con la, motivazione, ampiamente opinabile, che la proroga si giustificherebbe “al fine di evitare che la loro durata iniziale” (dei rapporti di lavoro a termine) “risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore” il Ministero, con questa faq, amplia il novero dei “periodi di sospensione” che darebbero adito alla proroga.
Ed infatti il Ministero non si limita a considerare la vera e propria sospensione lavorativa derivante da periodi di cassa integrazione correlati all’epidemia, ma inserisce anche, a titolo d’esempio, la fruizione delle ferie.
Va ricordato che già nel Protocollo del 14 marzo 2020, poi integrato dal Protocollo del 24 aprile 2020 (quest’ultimo recepito nel DPCM del 17 maggio del 2020), si raccomandava l’incentivazione delle ferie e dei congedi retribuiti come una delle misure prevenzionali per dare concreta e immediata attuazione al distanziamento sociale nei luoghi di lavoro, prima che fossero adottate quella serie di misure straordinarie che possiamo riassumere, esemplificativamente, sotto il nome di Cassa Covid.
E’ innegabile, però, che esista una chiara differenza, sia in termini di costo del lavoro ma anche in termini di (relativo) “vantaggio” per i lavoratori, tra fruizione delle ferie e sospensione dal lavoro per intervento della Cassa integrazione.
Ed invece con una valutazione, a dir poco sommaria, che si innesta su una norma già di dubbia tenuta costituzionale, il Ministero accomuna queste due fattispecie perché, come detto, prevarrebbe la finalità di “evitare che il lavoratore presti la sua opera per un periodo ridotto per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore”.
E’ facile replicare che le stesse circostanze non sono certamente imputabili neppure al datore di lavoro e, dunque, non si comprende proprio qual è la ratio della scelta di far subire a quest’ultimo gli effetti delle medesime circostanze.
Premesso, pertanto, un deciso dissenso sui contenuti della faq, riteniamo che, ove si volesse dar corso a quell’indicazione, andranno presi in considerazione solo e soltanto i periodi di ferie (e, al più, gli istituti contrattuali assimilabili come Rol, Par, permessi ex festività) che le imprese abbiano eventualmente utilizzato per far fronte agli effetti derivanti dalla pandemia ma non certamente periodi di ferie fruiti ma non connessi con l’evento pandemico.
Questa “distinzione” tra periodi di ferie, non di facile attuazione, si può prestare a contestazioni e può, pertanto, essere fonte di contenzioso, ma è una eventualità da verificare per cercare di “contenere” gli effetti, già molto pesanti, di una norma che ha aspetti fortemente critici.
Peraltro, come detto nella precedente nota, trattandosi di una proroga, il “recupero” dei periodi di sospensione non può riferirsi che a contratti in essere al momento dell’entrata in vigore della legge di conversione, ossia il 19 luglio 2020.
TESTO DELLA FAQ
Come deve essere inteso il riferimento ai contratti a termine per la cui durata è prevista la proroga dall’articolo 3, comma 1-bis del D.L. Rilancio? Cosa si intende per “periodi di sospensione lavorativa”? Quali sono gli obblighi occupazionali?
La legge 17 luglio 2020, n. 77, di conversione del D.L. n. 34/2020 (c.d Decreto Rilancio) ha aggiunto il comma 1-bis all’articolo 93, disponendo che il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.
Tale previsione, pertanto, si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, proprio al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore. Ad esempio, ricadono nella proroga della durata: – i contratti di lavoro a termine, ivi inclusi quelli stagionali; – i contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia per il lavoro e il lavoratore; – i contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca, limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.
Nel “periodo di sospensione” vanno compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19, sia l’inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall’attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19 (es. fruizione di ferie).
In tutti questi casi il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla data di scadenza originaria, deve effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.

Distinti saluti.
Il Vice Direttore
Crescenzo Ventre

Vi segnaliamo che il gruppo di lavoro composto da ricercatori dell’Istituto Superiore di Sanità e dell’Inail ha elaborato un documento dal titolo “Focus on: utilizzo professionale dell’ozono anche in riferimento al COVID-19”, con l’obiettivo di fornire le evidenze tecnico – scientifiche ad oggi disponibili sull’uso dell’ozono nel contesto epidemico COVID-19.

Nel documento sono stati analizzati vari aspetti utili a valutare l’uso dell’ozono nell’emergenza sanitaria da Covid-19 e sono state fornite informazioni su pericoli e rischi connessi all’uso dell’ozono, tossicità e impatto sulla salute umana e sull’ambiente, efficacia della sostanza come virucida, sicurezza d’uso e precauzioni da adottare nella generazione in situ di ozono nel campo della prevenzione e controllo del SARS-CoV-2.

Il documento valuta anche l’uso dell’ozono come virucida per la sanificazione degli ambienti di lavoro, indica le misure di prevenzione e protezione generali e specifiche da adottare per la tutela della salute del personale addetto alle procedure di sanificazione con questa sostanza e di tutti i lavoratori che normalmente occupano gli ambienti trattati con essa, sottolineando l’opportunità di ricorrere a sostanze e/o processi non pericolosi o meno pericolosi in linea con il decreto legislativo 81/2008.

Da un punto di vista normativo, oggi in Italia l’ozono può essere commercializzato e usato esclusivamente come sanificante. Per l’eventuale uso come disinfettante, ossia come prodotto per ridurre, eliminare e rendere innocui i microorganismi, è necessario attendere il completamento della valutazione a livello europeo ai sensi del Regolamento (UE) 528/2012 (BPR) sui biocidi.
In allegato il Testo dello studio.
Distinti saluti
Il Vice Direttore Crescenzo Ventre

È stato approvato dal Consiglio dei Ministri del 28/07/2020 il Decreto Legge n. 83/2020. Il Decreto è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 30 luglio 2020 n. 190 ed è vigente dallo stesso giorno della pubblicazione.

Il provvedimento, recante “misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020” proroga, dal 31 luglio, fino al 15 ottobre 2020, le disposizioni già contenute nei decreti legge n. 19 e 33 del 2020, che consentono di adottare specifiche misure di contenimento dell’epidemia. In dettaglio, viene spostato al 15 ottobre 2020 il termine entro il quale possono essere assunte determinazioni di carattere emergenziale e limitative delle libertà personali e di impresa, con possibilità di modularne l’applicazione in aumento oppure in diminuzione secondo l’andamento epidemiologico del coronavirus.

Con tale provvedimento viene assegnato al Presidente del Consiglio e alle altre autorità il potere di intervenire con decreti e ordinanze in materia di limitazione alla circolazione, chiusura di esercizi pubblici, limitazione alle attività economiche, allo svolgimento di attività educative, smart working e così via.

Altra norma specifica sulla quale interviene il decreto-legge in esame è l’articolo 3, comma 1, del decreto-legge 33/2020, sempre con un differimento del termine ivi previsto fino al 15 ottobre 2020. Si tratta del decreto che prevede divieti di assembramento e la disciplina sanzionatoria per chi viola le disposizioni anticovid.

Tra i termini prorogati, si segnalano quelli rilevanti ai fini della sicurezza sul lavoro:
Art. 5bis del DL n. 18/2020
In particolare: fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri del 31 gennaio 2020, è consentito l’utilizzo di dispositivi di protezione individuali di efficacia protettiva analoga a quella prevista per i dispositivi di protezione individuali previsti dalla normativa vigente. L’efficacia di tali dispositivi è valutata preventivamente dal Comitato tecnico-scientifico di cui all’articolo 2 dell’ordinanza del Capo del Dipartimento della protezione civile n. 630 del 3 febbraio 2020.
Fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri del 31 gennaio 2020, in coerenza con le linee guida dell’Organizzazione mondiale della sanità e in conformità alle attuali evidenze scientifiche, è consentito fare ricorso alle mascherine chirurgiche, quale dispositivo idoneo a proteggere gli operatori sanitari; sono utilizzabili anche mascherine prive del marchio CE, previa valutazione da parte dell’Istituto superiore di sanità.

Art. 15, comma 1 DL n. 18/2020
In particolare: fermo quanto previsto dall’articolo 34 del decreto-legge 2 marzo 2020, n. 9, per la gestione dell’emergenza COVID-19, e fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri in data 31 gennaio 2020, è consentito produrre, importare e immettere in commercio mascherine chirurgiche e dispositivi di protezione individuale in deroga alle vigenti disposizioni.

Art. 16, commi 1 e 2 del DL n. 18/2020
In particolare: per contenere il diffondersi del virus COVID-19, fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri in data 31 gennaio 2020, sull’intero territorio nazionale, per i lavoratori che nello svolgimento della loro attività sono oggettivamente impossibilitati a mantenere la distanza interpersonale di un metro, sono considerati dispositivi di protezione individuale (DPI), di cui all’articolo 74, comma 1, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.81, le mascherine chirurgiche reperibili in commercio, il cui uso è disciplinato dall’articolo 34, comma 3, del decreto-legge 2 marzo 2020, n. 9.
Ai fini del comma 1, fino al termine dello stato di emergenza di cui alla delibera del Consiglio dei ministri in data 31 gennaio 2020, gli individui presenti sull’intero territorio nazionale sono autorizzati all’utilizzo di mascherine filtranti prive del marchio CE e prodotte in deroga alle vigenti norme sull’immissione in commercio.

Art. 39 del DL n. 18/2020
Fino alla data del 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile ai sensi dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.

Art. 90 del DL n. 34/2020

In generale viene confermato che anche il lavoro agile “unilaterale” è prorogato al 15 ottobre. Tuttavia al punto n. 32 dell’allegato 1 del decreto legge, (che riguarda proprio la disciplina del lavoro agile di cui all’art. 90 del dl n. 34/2020 convertito in legge n. 77/2020) viene introdotta una distinzione.
In particolare la disposizione dell’art. 90, comma 1, primo periodo (ossia quella che riconosce, a determinate condizioni, ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni 14 il diritto a svolgere la prestazione in modalità agile) viene prorogata solo fino al 14 settembre 2020, data individuata dal Ministero dell’Istruzione come quella d’inizio dell’attività scolastica. La proroga così limitata sembra, dunque, presupporre che il prossimo anno scolastico inizi regolarmente con l’attività “in presenza” di tutti gli studenti fino a 14 anni, su tutto il territorio nazionale.
Viceversa sono prorogate al 15 ottobre 2020 le disposizioni recate dall’art. 90, comma 1, secondo periodo (ossia quella che riconosce il diritto a svolgere la prestazione in modalità agile, a determinate condizioni, ai lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio, come specificamente individuati dalla norma), e dai commi 3 (riguardante le comunicazioni in via telematica) e 4 (che esenta i datori dal raccogliere il consenso individuale del singolo lavoratore)
La mancata espressa menzione del comma 2 dell’art. 90 si giustifica con la circostanza che il decreto legge ha per oggetto solo la proroga di alcuni termini precedentemente fissati dalla legge, mentre il comma 2 non reca alcun termine.
Per l’intero periodo di cui al comma 1, i datori di lavoro del settore privato comunicano al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Fermo restando quanto previsto dall’articolo 87 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, per i datori di lavoro pubblici, limitatamente al periodo di tempo di cui al comma 1 e comunque non oltre il 31 dicembre 2020, la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della medesima legge n. 81 del 2017, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).
Si segnala, invece, che non risulta prorogato l’art. 26, comma 2, del DL n. 18/2020 (che per alcune forme di fragilità prevede l’equiparazione dell’assenza dal lavoro al ricovero ospedaliero, fino al 31 luglio 2020).
Sembrano invece confermate tanto l’equiparazione dello stato di quarantena alla malattia (art. 26, comma 1, non soggetto ad alcun termine) quanto la previsione dell’art. 83 del DL n. 34/2020 (che prevede la sorveglianza sanitaria per i lavoratori fragili fino alla scadenza del periodo di emergenza sanitaria).
Il provvedimento si chiude con la declaratoria per cui i termini previsti da disposizioni legislative diverse da quelle individuate nel decreto stesso (riportate nella tabella allegata al Decreto), connessi o correlati alla cessazione dello stato di emergenza dichiarato con delibera del Consiglio dei Ministri del 31 gennaio 2020, non sono modificati e la loro scadenza resta riferita al 31 luglio 2020.
In allegato trasmettiamo il testo del Decreto Legge 83 del 30 luglio 2020.

Distinti saluti.
Il Vice Direttore
Crescenzo Ventre

Provvediamo a trasmetterVi in allegato la GUIDA pubblicata dall’Agenzia delle Entrate con la quale vengono fornite le attese istruzioni ed indicazioni pratiche per l’accesso alla detrazione del 110% a fronte di specifici interventi di efficienza energetica, compreso la riduzione del rischio sismico, l’installazione di impianti fotovoltaici, nonché delle infrastrutture per la ricarica di veicoli elettrici, previsti dal Decreto Rilancio (D.L. N. 34/2020, convertito nella legge n. 77/2020.
La Guida fornisce anche indicazioni sulla possibilità di richiedere al fornitore uno sconto immediato per alcune tipologie di interventi effettuati nel 2020 e nel 2021.
Distinti saluti
IL VICE DIRETTORE
Crescenzo Ventre
Alleg.: Guida Agenzia delle Entrate

Abbiamo ricevuto diverse segnalazioni da parte delle imprese associate, in ordine alla gestione dei rapporti di lavoro agile in essere, avviati con le modalità semplificate previste dalle varie disposizioni emanate per far fronte all’emergenza epidemiologica.
La questione aveva assunto un particolare rilievo a seguito della FAQ apparsa sul sito del Ministero del Lavoro il 6 luglio, con la quale era stata data una interpretazione “restrittiva” alla disposizione di cui all’art. 90, comma 4, del dl n.34/2020, convertito in l. n. 77/2020, indicando il 31 luglio come il termine ultimo per poter avvalersi delle modalità semplificate per la gestione del lavoro agile.
Ne conseguiva che, per poter proseguire a rendere la prestazione in modalità di lavoro agile, i lavoratori avrebbero dovuto, ciascuno, esprimere il proprio consenso alla prosecuzione e le imprese avrebbero dovuto procedere alla relativa comunicazione obbligatoria del testo dell’accordo, con rilevanti e complessi effetti gestionali.
Visti i tempi ristretti, la complessità delle attività da porre in essere Confindustria ha svolto una intensa azione di sensibilizzazione verso il Ministero del Lavoro per trovare una soluzione che non mettesse in difficoltà le imprese, che molto difficilmente avrebbero potuto acquisire il consenso nelle forme previste dalla legge e rispettare il termine del 31 luglio per effettuare tutte le comunicazione secondo la procedura ordinaria.
Confindustria ha più volte rappresentato come, anche sotto lo stretto profilo della prevenzione per la tutela della salute, la gestione semplificata dello smart work costituisca, così come riconosce anche il Protocollo del 14 marzo, una soluzione di natura prevenzionale che andrebbe facilitata e favorita anche nel periodo della ripresa, onde evitare che dopo il 31 luglio, data di cessazione del periodo di emergenza, la stessa funzione fosse compromessa.
Il possibile rientro di un gran numero di lavoratori nelle aziende determinerebbe, infatti, notevoli problemi di gestione dei distanziamenti e del rigoroso rispetto di tutte le altre misure prevenzionali adottate dalle imprese.
A seguito dell’intenso confronto svolto con il Ministero del Lavoro è stata pubblicata una nuova FAQ che accoglie le istanze di semplificazione avanzate da Confindustria.
Ecco il testo della FAQ:
SMART WORKING: COMUNICAZIONE
Come vanno effettuate le comunicazioni di smart working previste dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni nella Legge n. 77/2020?
L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.
Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di cui all’articolo 23, comma 1 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ( <www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/Covid-19/Documents/Modello-Smart- Working.pdf> Modello per effettuare la comunicazione – <www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/Covid-19/Documents/Template-elenc o-lavoratori.xlsx> Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’accordo è detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio
In sostanza l’impresa si limiterà a raccogliere il consenso dei lavoratori alla prosecuzione dello svolgimento del loro lavoro in modalità agile nei modi più semplici ritenuti opportuni (ad esempio con uno scambio di mail – per cui riportiamo in calce all’Allegato 1 una bozza di mail che potrebbe essere utilizzata dalle imprese e liberamente adattata alle singole esigenze) purchè rimanga evidenza di tale acquisizione.
Successivamente l’impresa compilerà il modello predisposto dal Ministero nel quale si limiterà a dichiarare che è in possesso degli accordi individuali dei lavoratori elencati nel file allegato alla comunicazione e che si impegna ad esibirli per attività di monitoraggio e vigilanza.
All. 1
(Bozza di mail per acquisizione consenso lavoro agile)
(Carta intestata dell’impresa)
Caro collega o Gentile sig. o Sig.ra…………..
in relazione all’evoluzione dell’emergenza sanitaria da Covid 19, l’Azienda sta realizzando il rientro graduale, progressivo e sicuro presso le sedi, nel rispetto delle norme prevenzionali di cui al Protocollo del…….
La Sua prestazione lavorativa in lavoro agile, salvo l’intervento di specifiche nuove norme di legge in materia, proseguirà nelle stesse forme e modalità attualmente in essere fino al ……..
E’ sempre salva ogni diversa comunicazione aziendale.
Qualora, invece, non volesse proseguire l’attività in lavoro agile, dovrà contattare immediatamente il proprio referente del personale, che valuterà la sua richiesta in coerenza con le disposizioni di legge e in relazione alle necessità organizzative dell’Azienda.
Con l’accettazione del contenuto della presente e-mail; che vorrà farci avere nel più breve tempo possibile e nelle stesse forme (e, comunque, fatta salva una sua diversa ma immediata indicazione al proprio referente del personale), si riterrà condivisa la prosecuzione dello smart working nei termini sopra indicati.
Con i migliori saluti

Nel riservarci ulteriori aggiornamenti, porgiamo distinti saluti.

IL VICE DIRETTORE
Crescenzo Ventre

Il 18 luglio è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 17 giugno 2020 n. 77 di conversione del Decreto-Legge 13 maggio 2020 n. 34 (cosiddetto Decreto Rilancio) che ha introdotto ulteriori misure in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza da COVID-19.

Provvediamo a trasmettervi in allegato il testo coordinato del Decreto con la Legge di conversione.

Per agevolare la consultazione, alleghiamo anche l’elenco degli articoli con evidenziati in rosso quelli introdotti dalla legge n.77/2020.

Distinti saluti.

IL VICE DIRETTORE
Crescenzo Ventre